Cómo negociar un despido pactado | ¿Es legal?

A lo largo de la vida de una empresa hay decisiones que cuestan, y la de prescindir de un trabajador suele ser una de las más complicadas.

Pero cuando esa decisión se toma de mutuo acuerdo, estamos ante un despido pactado, un terreno legalmente válido pero con muchos matices que conviene conocer antes de mover ficha. 

Vamos a verlo en profundidad en este post, venga 😜

¿Qué es un despido pactado?

Un despido pactado es aquel en el que empresa y trabajador acuerdan poner fin a la relación laboral de común acuerdo, normalmente bajo la forma legal de un despido objetivo o improcedente, pero con condiciones negociadas previamente entre ambas partes.

Es decir, aunque sobre el papel sea un despido (con su carta, su causa y su indemnización), la realidad es que se trata de una salida acordada para que el trabajador pueda acceder a las prestaciones por desempleo y la empresa cierre la relación sin riesgo de demandas posteriores.

No hay que confundirlo con:

• Baja voluntaria: la inicia el trabajador y no da derecho a paro ni a indemnización.
• Mutuo acuerdo "puro": extinción del contrato por voluntad de las dos partes (art. 49.1.a ET), que tampoco da derecho a paro.
• Despido disciplinario u objetivo "real": no hay acuerdo previo, la empresa decide unilateralmente.

El despido pactado, por tanto, es una figura híbrida, legalmente se formaliza como despido, pero el motivo real es un acuerdo entre las partes.

¿El despido pactado es legal?

Sí, el despido pactado es legal, pero con matices importantes.

El acuerdo de voluntades entre empresa y trabajador es perfectamente válido en Derecho. El problema no está en pactar la salida, sino en cómo se formaliza. Y aquí hay que andarse con cuidado.

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) considera fraude de ley cuando empresa y trabajador simulan un despido para que el trabajador cobre el paro, cuando en realidad la salida ha sido voluntaria.

Si el SEPE detecta esto (cruzando datos, recibiendo denuncias o por una inspección), las consecuencias son serias:

• El trabajador puede tener que devolver el paro cobrado.
• La empresa puede enfrentarse a sanciones administrativas.
• Ambas partes pueden incurrir incluso en responsabilidad penal en casos graves.

Por eso, aunque el despido pactado se utiliza con frecuencia en la práctica, hay que blindarlo bien para que se entienda correctamente que la causa formal del despido sea real o, al menos, plausible, y que la indemnización corresponda al tipo de despido elegido.

Ventajas del despido pactado para la empresa

Cuando se hace bien, esta figura ofrece beneficios claros para la empresa:

• Reducción del riesgo de demanda. Si el trabajador firma un acuerdo bien redactado, renuncia a reclamar judicialmente por el despido. Esto evita el riesgo de un juicio en el que se declara improcedente o nulo el despido y haya que pagar más.
• Control sobre el coste. En un despido pactado se sabe exactamente cuánto va a costar la salida. En un despido contencioso, en cambio, la cifra final depende de lo que diga el juez.
• Salida más rápida y limpia. Las relaciones laborales que terminan mal afectan al clima del equipo. Un acuerdo evita ese desgaste y permite cerrar la situación de forma ordenada.
• Mantiene una buena imagen. Una salida negociada protege la reputación de la empresa, tanto frente al resto de la plantilla como hacia fuera. Es importante en sectores pequeños o muy especializados. 

Tipos de despido pactado

Dentro del marco del despido pactado, existen varias modalidades en función de las condiciones que se negocian:

Despido pactado con indemnización

Es la modalidad más habitual. La empresa abona al trabajador una indemnización superior a la mínima legal a cambio de que firme el acuerdo y renuncia a reclamar.

Las referencias habituales son:

• 20 días por año trabajado (despido objetivo, máximo 12 mensualidades).
• 33 días por año trabajado (despido improcedente para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012, máximo 24 mensualidades).
• 45 días por año trabajado para los periodos anteriores a esa fecha.

En la práctica, muchas empresas pactan formalizar el despido como objetivo (20 días) pero completan con una "mejora" hasta acercarse o igualar los 33 días, lo que resulta más atractivo para el trabajador.

Despido pactado sin indemnización

¿Es posible un despido pactado sin indemnización? Sí, aunque es menos habitual. Suele darse cuenta en dos contextos:

• Cuando el trabajador tiene muy poca antigüedad y la indemnización legal sería simbólica.
• Cuando se pacta a cambio de otras ventajas (carta de recomendación, condiciones flexibles de salida, mantenimiento de beneficios temporales, etc.).

⚠️ Atención aquí. Un despido sin indemnización tiene más papeles de ser interpretado como una baja voluntaria encubierta. Si tu intención es que el trabajador acceda al paro, sin indemnización el riesgo es mayor.

Despido pactado con reducción de jornada

El despido pactado con reducción de jornada se da habitualmente cuando se quiere extinguir una relación en la que la jornada se había reducido previamente (por guarda legal, cuidado de familiares, etc.).

Lo más importante en este caso es el cálculo de la indemnización. Aunque el trabajador esté con jornada reducida en el momento del despido, la indemnización debe calcularse sobre el salario a jornada completa (siempre que la reducción de jornada esté motivada por las causas protegidas del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores).

Es un punto donde muchas empresas se equivocan y acaban pagando menos de lo que toca, con la consiguiente reclamación posterior.

Cómo negociar un despido pactado paso a paso

Vamos al terreno práctico. Esto es lo que te recomendamos cuando te toque saber cómo negociar un despido pactado para tu negocio.

1. Define tus límites antes de sentarte a negociar

Antes de hablar con el trabajador, ten claro:

• ¿Cuánto puedes pagar de indemnización máxima?
• Qué tipo de despido vas a formalizar (objetivo, improcedente).
• Qué condiciones adicionales puedes ofrecer (preaviso, vacaciones pendientes, formación, carta de recomendación).
• ¿Cuál es tu fecha objetivo de salida?

Llegar a la negociación sin estos límites es la mejor forma de acabar pagando más de la cuenta.

2. Prepara la causa formal del despido

Aunque haya acuerdo, la carta de despido debe contener una causa coherente y verosímil. Las más usadas en despidos pactados son:

• Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 52.c ET).
• Despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación (art. 52.ayb ET).
• Reconocimiento de improcedencia en una carta de despido disciplinario.

Cuanta más coherencia haya con la realidad de la empresa y del puesto, menos riesgo de revisión por el SEPE.

3. Plantea la conversación con claridad

Una vez tengas los números cerrados, la conversación con el trabajador debe ser:

• Directa: explica con claridad la decisión de la empresa.
• Respetuosa: el tono importa, mucho.
• Constructiva: presenta la salida como una solución para ambas partes.

Es habitual ofrecer un primer planteamiento por debajo del máximo que puedes asumir, para tener margen de negociación.

4. Pacta los términos y ponlos por escrito

Los puntos clave que deben quedar reflejados:

• Tipo de despido y causa formal.
• Importe total de la indemnización y mejora pactada.
• Fecha efectiva de salida.
• Liquidación de finiquito (vacaciones, pagas extra, salarios pendientes).
• Cláusula de finiquito y renuncia a reclamar.
• Confidencialidad (opcional).

5. Formaliza correctamente la documentación

Aquí entra en juego la parte burocrática:

• Carta de despido firmada.
• Finiquito firmado por ambas partes (mejor con la presencia de un representante de los trabajadores o ante notario, si la cantidad lo justifica).
• Comunicación de baja en la Seguridad Social.
• Certificado de empresa para el SEPE.

6. Cumple los plazos y pagos pactados

Una vez firmado el acuerdo, cumple lo prometido al milímetro. Pagar tarde la indemnización o no entregar la documentación a tiempo es la forma más directa de que el trabajador termine acudiendo a los tribunales.

Riesgos para la empresa en un despido pactado

Aunque sea una herramienta útil, hay que conocer los riesgos:

• Que el SEPE detecte fraude. Es el riesgo principal. Si se considera que el despido encubre una baja voluntaria, la empresa puede ser sancionada y el trabajador tener que devolver el paro.
• Que el trabajador reclama después. Aunque firme el finiquito, en determinados supuestos puede reclamar judicialmente. Por eso, el documento debe estar muy bien redactado.
• Que afecta al clima laboral. Si en la empresa se conoce el acuerdo, el resto de la plantilla puede pedir condiciones similares. Confidencialidad y discreción son claves.
• Que haya errores en el cálculo de indemnización o finiquito. Especialmente complejos en casos de jornada reducida, salarios variables, antigüedad reconocida por convenio, etc. Un error aquí abre la puerta a reclamaciones. 

Preguntas frecuentes sobre el despido pactado

¿La empresa puede obligar al trabajador a aceptar un despido pactado?

No. Por definición, el despido pactado se basa en el acuerdo entre las partes. Si el trabajador no quiere, la empresa siempre puede ejecutar el despido unilateralmente, asumiendo el riesgo de que se declare improcedente o nulo.

¿Hace falta abogado o asesor para negociarlo?

No es obligatorio, pero sí muy recomendable. Una mala redacción del acuerdo o un error en la documentación puede salir mucho más caro que la asesoría.

¿La indemnización del despido pactado tributa?

La indemnización por despido está exenta de IRPF hasta los límites de la indemnización legal (con un máximo de 180.000 €). Lo que excede ese importa tributa como rendimiento del trabajo.

¿Cuánto tarda en cobrar al trabajador el paro tras un despido pactado?

Si la documentación es correcta y se solicita en plazo (15 días hábiles desde la baja), el SEPE suele tramitarlo en pocas semanas. Cualquier incoherencia puede retrasar o suspender la prestación.

¿Puedo contratar al trabajador tras un despido pactado?

Técnicamente sí, pero es un foco enorme de sospecha para el SEPE y la Inspección de Trabajo. Si el trabajador vuelve a la empresa al poco tiempo, el despido puede ser revisado y considerado fraudulento.

Un despido pactado bien gestionado es una herramienta legal muy útil, pero te conviene hacerlo correctamente para que no des en las narices con la Inspección de Trabajo y alguna que otra sanción.

Si tu empresa se enfrenta a una negociación de este tipo y quieres tenerlo todo bien atado, en Openges podrán asesorarte y encargarse de todo el proceso 🙌