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Depende de quién tenga que pagarla. Hay ausencias que abona la empresa al 100%, otras que el trabajador asume de su bolsillo aunque estén perfectamente justificadas, y otras que paga la Seguridad Social. Justificar una ausencia y cobrarla son dos cosas distintas, ahí es donde os liais casi todos.
En este post te lo dejo resuelto desde el punto de vista del €€€ 😱
Toda ausencia justificada cae en una de estas tres posibilidades:
| Quién paga | Cuándo | Qué cobra el trabajador |
| La empresa | Permisos retribuidos del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores y las mejoras que añada el convenio | Su salario íntegro, como un día trabajado |
| Nadie | Ausencias justificadas que no están en la ley ni en el convenio como retribuidas | Nada: descuento proporcional en nómina |
| La Seguridad Social | Incapacidad temporal (baja médica) | Un porcentaje de la base reguladora, no su salario |
Si lo que buscas es qué permisos existen y cuántos días dura cada uno, lo tienes desarrollado en esta guía de permisos retribuidos.
Son las que el trabajador cobra íntegras, como si hubiera trabajado el día.
Permisos retribuidos del artículo 37.3 del Estatuto de Trabajadores
| Ausencia | Duración legal | ¿Se paga? |
| Matrimonio o registro de pareja de hecho | 15 días naturales | Sí |
| Accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención con reposo domiciliario de un familiar | 5 días laborables | Sí |
| Fallecimiento de familiar hasta segundo grado | 2 días, 4 si hay desplazamiento | Sí |
| Traslado de domicilio habitual | 1 día | Sí |
| Deber inexcusable de carácter público (citación judicial, mesa electoral) | El tiempo indispensable | Sí |
| Exámenes prenatales y preparación al parto | El tiempo necesario | Sí |
| Cuidado del lactante, hasta los 9 meses | 1 hora diaria o reducción equivalente | Sí |
| Fuerza mayor por motivos familiares urgentes | Hasta 4 días al año | Sí |
| Asistencia médica del propio trabajador | Lo que diga el convenio | Normalmente sí, revisa el convenio |
Los del permiso por hospitalización y por fallecimiento son laborables. Los tribunales lo han dejado claro y muchas empresas los siguen contando incluyendo el fin de semana. Si lo haces así, estás dando menos permiso del que corresponde y te expones a una reclamación.
El de matrimonio, en cambio, sí son 15 días naturales.
Siempre que mejora la ley, nunca cuando la empeore. Muchos convenios amplían días, añaden supuestos o retribuyen la asistencia médica de familiares. Antes de decidir si pagas o descuentas, acude al convenio de tus trabajadores.
Aquí está el grueso de las reclamaciones, porque el trabajador da por hecho que justificar equivale a cobrar. No es así.
No son un derecho legal universal. Existen si el convenio los crea, y es el convenio el que dice si van con sueldo o sin él.
Requiere acuerdo expreso. La empresa no está obligada a concederlo y, si lo concede, no paga.
Fuera de los casos de hospitalización o enfermedad grave, no entra en el artículo 37.3. Algunos convenios lo recogen, pero no es la regla general.
Cuando la ausencia viene de una sanción disciplinaria, está formalmente amparada per sin retribución durante el periodo sancionado.
Ni se cobra ni se reserva el puesto, solo genera derecho preferente al reingreso.
La incapacidad temporal no es un permiso retribuido. Es una prestación de la Seguridad Social, con sus propios porcentajes y su propio pagador.
Si quieres el detalle de lo que acabas asumiendo tú según el tipo de baja, lo tienes en cuánto paga una empresa por un trabajador de baja médica.
El 75% de la base reguladora desde el día siguiente a la baja, sin los tres días en blanco del principio.
El complemento del IT hasta el 100%.
Muchos convenios complementan la prestación hasta el salario completo, durante toda la baja o durante un tiempo limitada. Eso lo paga la empresa por encima de lo legal, y es obligatorio si el convenio lo recoge.
Cuando la ausencia es justificada y retribuida, se descuenta lo proporcional al tiempo no trabajado y se mantiene intacto el resto de conceptos. El descuento va en devengos, no en deducciones, porque no es una retención; es salario que no se ha generado.
Se divide el total devengado del mes entre 30:
Total devengado 1.700€/ 30 = 56,67€ por un día.
Un día sin sueldo: 1.700 - 56,67 = 1.643,33 € de total devengado.
Si la ausencia no llega a la jornada completa, se divide el total devengado entre las horas de jornada mensual y se multiplica por las horas de ausencia.
La parte proporcional de pagas extras ya devengada se mantiene. Y ten en cuenta que el descuento también reduce la base de cotización de este mes. Si tienes dudas sobre dónde va cada cosa en el recibo, repasa cómo se hace una nómina.
Este error puede ser caro, porque además de devolverlo descontado, te expones a una sanción.
Las tres vías por las que podría reclamarte tu trabajador son:
Cuando no se justifica nunca. Entonces el descuento es legítimo y cabe sanción disciplinaria; si se repite, puede acabar en despido. Lo prudente es tener por escrito cómo se comunica una ausencia y qué justificante se pide en cada caso. Un protocolo de dos párrafos te ahorra una buena discusión.
No. Son dos cosas distintas. Justificar evita la sanción disciplinaria y el descuento indebido; cobrar depende de que el supuesto esté en el artículo 37.3 del ET o en el convenio.
Depende del convenio. La mayoría retribuye la asistencia médica del propio trabajador con justificante. Si el convenio no dice nada, puede tratarse como asunto propio y descontarse.
No. Cuenta como tiempo de trabajo efectivo para vacaciones, pagas extras y antigüedad. Solo las ausencias sin sueldo prolongadas y la excedencia voluntaria pueden tener efecto.
Sí, y es lo normal en los imprevistos. Lo que no vale es no aportarlo nunca, sin justificación, la ausencia pasa a injustificada.
No. El convenio solo puede mejorar los mínimos del Estatuto de Trabajadores, nunca recortarlos.
Si quieres aplicar bien los permisos, calcular sin sustos los descuentos por ausencia y no acabar devolviendo salarios con recargo, en Openges se ocuparán de sus nóminas y de las dudas que traen detrás.
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